随着竞聘结果的陆续公示，一股清新的、充满活力的风，吹进了北钢总部这栋略显沉闷的苏式大楼。公示榜前总是围满了人，指指点点，议论纷纷。最引人注目的，是那些新晋的名字——许多原本在基层或普通岗位的年轻人，凭借着扎实的专业功底、清晰的思路和在答辩中的出色表现，脱颖而出。
不到三十岁的材料学硕士张跃，从技术中心的研究员岗位，竞聘成为科技管理部的副科长，负责协调新品研发立项。他提出的“基于大数据分析的产品缺陷预测模型”构想，获得了评委的一致高分。
三十二岁的财务部骨干陈薇，凭借对集团成本结构的精熟分析和提出的“业财融合降本增效”方案，成功竞聘为资产财务处的副处长，成为该处有史以来最年轻的副职。
二十八岁的销售公司区域经理吴涛，因在开拓东南亚轨梁市场中业绩突出，思维活跃，竞聘上了市场营销部市场拓展科的科长。他带着一线摸爬滚打出来的敏锐，决心改变以往坐等订单的模式。
像他们这样的例子，还有不少。据统计，此次竞聘后，集团总部新提拔的副科级以上年轻干部（40岁以下）达到二十余人，其中更有十人像陈薇一样，迈入了副处级的门槛。他们大多学历较高，专业背景扎实，对新技术、新理念接受快，渴望干事创业，对北钢当前的困境有清醒认识，更对改革抱有热切期待。
这些年轻人的晋升，如同在平静的湖面投入了颗颗石子，激起的涟漪迅速扩散。在年轻人聚集的技术部门、营销部门、信息化办公室等地，气氛明显活跃起来。食堂里、班车上，开始听到更多关于“数字化转型”、“精益管理”、“市场细分”的讨论。许多人感到，北钢这棵老树，似乎正在萌发新的嫩芽，有了新的希望。
“以前总觉得，在这里要论资排辈，慢慢熬。没想到，赵书记来了，真给了我们凭本事说话的机会！”张跃在私下小聚时，兴奋地对几个同样新提拔的伙伴说道。
“是啊，平台给了，接下来就看我们能不能干出点样子了。”陈薇显得稳重些，但眼中也闪着光，“压力也大，多少双眼睛看着呢。”
吴涛摩拳擦掌：“终于不用天天填那些没用的表格，应付那些扯皮的会议了。赵书记把路指出来了，产品要升级，市场要开拓，咱们正好甩开膀子干！”
这股向上的新风，自然也吹到了赵江河的耳朵里。秦朗在汇总各方面信息时，特意提到了年轻干部群体士气高涨、积极献计献策的情况。赵江河听后，脸上露出了这些天来少有的、发自内心的欣慰笑容。
“这才是北钢未来的希望所在。”他对秦朗说，“要关注这些年轻干部，给他们压担子，也要给支持。告诉他们，不要怕犯错，只要是出于公心、为了工作，大胆去闯，责任我来担。但是，也要提醒他们，戒骄戒躁，尊重老同志，团结协作。”
然而，新芽的生长，必然触及旧根的领域。年轻干部的“破格”提拔，在另一部分人——尤其是那些资历老、晋升慢、或在竞聘中失意的中层干部以及与他们有千丝万缕联系的老职工群体中，引发了复杂的情绪。羡慕、嫉妒、不满、失落，甚至怨恨，交织在一起。
“哼，毛都没长齐，懂什么管理？不就是会考试、会耍嘴皮子吗？”
“我在北钢干了二十年，还不如一个来了五年的小年轻？赵书记这是要搞‘一朝天子一朝臣’啊！”
“什么能者上？我看是‘关系者上’、‘听话者上’吧？那个吴涛，不就是上次在销售会上附和赵书记最积极吗？”
“咱们这些老家伙，是不是该给年轻人‘腾地方’了？”
……
类似的议论，在办公室的角落、老职工活动室、甚至家属区的菜市场里，悄然流传。尽管职代会通过了改革方案，尽管竞聘过程有纪委监督，尽管提拔的年轻人确实表现出了能力，但固有的观念和失落的利益，仍让一些人难以接受。
这种情绪，被某些别有用心的人敏锐地捕捉并加以利用。之前因为亲戚在竞聘中失利而对赵江河心存不满的某位老资格处长，开始在私下场合“诉苦”，话里话外暗示改革不公，新领导任人唯亲。个别在“地条钢”事件中感到恐慌（或许自身也不干净）的中层，也趁机散布“年轻人急功近利，会搞垮北钢”、“新班子就是要清洗老北钢人”的言论，试图煽动更广泛的不满，搅乱局势，混淆视听。
一时间，北钢内部呈现出一种复杂的景象：一方面，新提拔的年轻干部干劲十足，推动着各项改革措施在具体层面落实；另一方面，暗涌的抵触情绪和流言蜚语也在悄然滋生、发酵。
李卫民感受到了这种温度差。他私下提醒赵江河：“江河，年轻人有冲劲是好事，但也要注意方式方法，别太激进。有些老同志的情绪，还是要安抚一下，北钢的稳定，离不开这些经验丰富的老骨干。”
王劲松负责的思想工作压力陡增，他不得不组织更多的座谈会、谈心会，试图化解隔阂，引导老职工正确看待改革和个人得失。
张援朝更是忙得脚不沾地，既要维护新政策下年轻职工的上升通道，又要倾听老职工的诉求和委屈，在两者之间艰难地寻找平衡点。
赵江河对这一切洞若观火。他知道，这是改革深化的必然阵痛。打破论资排辈，就一定会触动原有秩序下的既得利益者。关键在于，如何让大多数人看到改革带来的希望远大于阵痛，如何孤立极少数煽风点火者，同时确保新生力量不被旧习惯和暗箭所扼杀。
他指示秦朗，除了关注“地条钢”牵连出的腐败线索，也要留意内部不正常的舆论串联和针对新提拔年轻干部的匿名告状信等动向。
与此同时，他准备采取一个更积极的姿态。他让办公室安排，近期内他要与此次新提拔的年轻干部代表进行一次座谈，也要与一部分德高望重、虽然可能思想转得慢些但心系北钢的老劳模、老专家进行谈心。他要亲自给年轻人鼓劲，也要亲自做老同志的工作。
更重要的是，他需要让改革的成果尽快显现。只有让大多数人，包括那些暂时失意或疑虑的人，真切地看到北钢因为改革而发生的积极变化——比如订单增加、效率提升、效益改善，甚至仅仅是工作氛围的优化——才能从根本上瓦解抵触情绪，巩固改革共识。
而这一切的前提，是必须尽快肃清隐藏在内部的“蛀虫”和“绊脚石”。秦朗那边关于“地条钢”关联人员的秘密调查，以及与省纪委的协同，正在紧张进行。赵江河预感到，距离某个关键节点，已经不远了。新芽能否顶破板结的土壤茁壮成长，或许就看接下来这场与旧根腐叶的较量，谁能更快、更准地出手。而他，必须确保自己手中的“剪刀”，既能修剪枝叶，引导生长，也能果断地剪除那些真正坏死的病根。家庭暂时平静，但他心中那根警惕的弦，从未放松。风暴眼，或许正在这新旧交替的漩涡中心，悄然形成。
不到三十岁的材料学硕士张跃，从技术中心的研究员岗位，竞聘成为科技管理部的副科长，负责协调新品研发立项。他提出的“基于大数据分析的产品缺陷预测模型”构想，获得了评委的一致高分。
三十二岁的财务部骨干陈薇，凭借对集团成本结构的精熟分析和提出的“业财融合降本增效”方案，成功竞聘为资产财务处的副处长，成为该处有史以来最年轻的副职。
二十八岁的销售公司区域经理吴涛，因在开拓东南亚轨梁市场中业绩突出，思维活跃，竞聘上了市场营销部市场拓展科的科长。他带着一线摸爬滚打出来的敏锐，决心改变以往坐等订单的模式。
像他们这样的例子，还有不少。据统计，此次竞聘后，集团总部新提拔的副科级以上年轻干部（40岁以下）达到二十余人，其中更有十人像陈薇一样，迈入了副处级的门槛。他们大多学历较高，专业背景扎实，对新技术、新理念接受快，渴望干事创业，对北钢当前的困境有清醒认识，更对改革抱有热切期待。
这些年轻人的晋升，如同在平静的湖面投入了颗颗石子，激起的涟漪迅速扩散。在年轻人聚集的技术部门、营销部门、信息化办公室等地，气氛明显活跃起来。食堂里、班车上，开始听到更多关于“数字化转型”、“精益管理”、“市场细分”的讨论。许多人感到，北钢这棵老树，似乎正在萌发新的嫩芽，有了新的希望。
“以前总觉得，在这里要论资排辈，慢慢熬。没想到，赵书记来了，真给了我们凭本事说话的机会！”张跃在私下小聚时，兴奋地对几个同样新提拔的伙伴说道。
“是啊，平台给了，接下来就看我们能不能干出点样子了。”陈薇显得稳重些，但眼中也闪着光，“压力也大，多少双眼睛看着呢。”
吴涛摩拳擦掌：“终于不用天天填那些没用的表格，应付那些扯皮的会议了。赵书记把路指出来了，产品要升级，市场要开拓，咱们正好甩开膀子干！”
这股向上的新风，自然也吹到了赵江河的耳朵里。秦朗在汇总各方面信息时，特意提到了年轻干部群体士气高涨、积极献计献策的情况。赵江河听后，脸上露出了这些天来少有的、发自内心的欣慰笑容。
“这才是北钢未来的希望所在。”他对秦朗说，“要关注这些年轻干部，给他们压担子，也要给支持。告诉他们，不要怕犯错，只要是出于公心、为了工作，大胆去闯，责任我来担。但是，也要提醒他们，戒骄戒躁，尊重老同志，团结协作。”
然而，新芽的生长，必然触及旧根的领域。年轻干部的“破格”提拔，在另一部分人——尤其是那些资历老、晋升慢、或在竞聘中失意的中层干部以及与他们有千丝万缕联系的老职工群体中，引发了复杂的情绪。羡慕、嫉妒、不满、失落，甚至怨恨，交织在一起。
“哼，毛都没长齐，懂什么管理？不就是会考试、会耍嘴皮子吗？”
“我在北钢干了二十年，还不如一个来了五年的小年轻？赵书记这是要搞‘一朝天子一朝臣’啊！”
“什么能者上？我看是‘关系者上’、‘听话者上’吧？那个吴涛，不就是上次在销售会上附和赵书记最积极吗？”
“咱们这些老家伙，是不是该给年轻人‘腾地方’了？”
……
类似的议论，在办公室的角落、老职工活动室、甚至家属区的菜市场里，悄然流传。尽管职代会通过了改革方案，尽管竞聘过程有纪委监督，尽管提拔的年轻人确实表现出了能力，但固有的观念和失落的利益，仍让一些人难以接受。
这种情绪，被某些别有用心的人敏锐地捕捉并加以利用。之前因为亲戚在竞聘中失利而对赵江河心存不满的某位老资格处长，开始在私下场合“诉苦”，话里话外暗示改革不公，新领导任人唯亲。个别在“地条钢”事件中感到恐慌（或许自身也不干净）的中层，也趁机散布“年轻人急功近利，会搞垮北钢”、“新班子就是要清洗老北钢人”的言论，试图煽动更广泛的不满，搅乱局势，混淆视听。
一时间，北钢内部呈现出一种复杂的景象：一方面，新提拔的年轻干部干劲十足，推动着各项改革措施在具体层面落实；另一方面，暗涌的抵触情绪和流言蜚语也在悄然滋生、发酵。
李卫民感受到了这种温度差。他私下提醒赵江河：“江河，年轻人有冲劲是好事，但也要注意方式方法，别太激进。有些老同志的情绪，还是要安抚一下，北钢的稳定，离不开这些经验丰富的老骨干。”
王劲松负责的思想工作压力陡增，他不得不组织更多的座谈会、谈心会，试图化解隔阂，引导老职工正确看待改革和个人得失。
张援朝更是忙得脚不沾地，既要维护新政策下年轻职工的上升通道，又要倾听老职工的诉求和委屈，在两者之间艰难地寻找平衡点。
赵江河对这一切洞若观火。他知道，这是改革深化的必然阵痛。打破论资排辈，就一定会触动原有秩序下的既得利益者。关键在于，如何让大多数人看到改革带来的希望远大于阵痛，如何孤立极少数煽风点火者，同时确保新生力量不被旧习惯和暗箭所扼杀。
他指示秦朗，除了关注“地条钢”牵连出的腐败线索，也要留意内部不正常的舆论串联和针对新提拔年轻干部的匿名告状信等动向。
与此同时，他准备采取一个更积极的姿态。他让办公室安排，近期内他要与此次新提拔的年轻干部代表进行一次座谈，也要与一部分德高望重、虽然可能思想转得慢些但心系北钢的老劳模、老专家进行谈心。他要亲自给年轻人鼓劲，也要亲自做老同志的工作。
更重要的是，他需要让改革的成果尽快显现。只有让大多数人，包括那些暂时失意或疑虑的人，真切地看到北钢因为改革而发生的积极变化——比如订单增加、效率提升、效益改善，甚至仅仅是工作氛围的优化——才能从根本上瓦解抵触情绪，巩固改革共识。
而这一切的前提，是必须尽快肃清隐藏在内部的“蛀虫”和“绊脚石”。秦朗那边关于“地条钢”关联人员的秘密调查，以及与省纪委的协同，正在紧张进行。赵江河预感到，距离某个关键节点，已经不远了。新芽能否顶破板结的土壤茁壮成长，或许就看接下来这场与旧根腐叶的较量，谁能更快、更准地出手。而他，必须确保自己手中的“剪刀”，既能修剪枝叶，引导生长，也能果断地剪除那些真正坏死的病根。家庭暂时平静，但他心中那根警惕的弦，从未放松。风暴眼，或许正在这新旧交替的漩涡中心，悄然形成。